Zo vind - en bind - je chauffeurs in tijden van schaarste

In een sector die al jaren kampt met een oplopend tekort aan vrachtwagenchauffeurs, doen logistiek dienstverleners er alles aan om het roer om te gooien. Traditionele wervingsmethoden maken plaats voor strategische investeringen in opleiding, arbeidsvoorwaarden en vooral: menselijkheid. In dit artikel delen Melis Logistics, Claassen Logistics en STL hun aanpak om chauffeurs te werven én te behouden.

De EU, Noorwegen en Groot-Brittannië kampen samen met een tekort van 233.000 beroepschauffeurs. Volgens brancheorganisatie IRU loopt dat aantal de komende drie jaar zelfs op tot 745.000. Nick Broekhuysen, directeur van Melis Logistics, verbaast zich over bedrijven die blijven klagen over dit tekort terwijl ze vasthouden aan traditionele wervingsmethoden. “Die werken al jaren niet meer,” zegt hij.

Investeren in opleiding en diversiteit

Melis besluit het tekort om te buigen tot een kans. Het bedrijf startte de Melis Academy, waar elk kwartaal nieuwe medewerkers worden opgeleid tot vrachtwagenchauffeur. Kandidaten halen daar op kosten van het bedrijf hun C/CE-rijbewijs en krijgen een baangarantie. Daarnaast richt Melis zich bewust op het vergroten van het aandeel vrouwelijke chauffeurs. Inmiddels rijden er achttien vrouwen bij Melis, een opmerkelijk aantal in een sector waarin nog geen vijf procent van de chauffeurs vrouw is.

Waardering en binding

Naast opleiding zet Melis in op creatieve vormen van waardering. Chauffeurs kunnen zogeheten Melis coins verdienen, bijvoorbeeld door klantwaardering of het volgen van trainingen. Met deze punten sparen ze voor cadeaus, variërend van waardebonnen tot schaalmodellen van vrachtwagens. HR-manager Marian van Geldere: “Die miniaturen zijn enorm populair. Maar uiteindelijk gaat het ons om binding: onboarding, ontwikkelkansen en dagelijkse waardering zorgen ervoor dat mensen blijven.”

Belonen van zwaar werk

Ook Claassen Logistics zoekt manieren om chauffeurs aan zich te binden. Het bedrijf werkt al bijna vier jaar met een bonusregeling die speciaal gericht is op de intensieve distributieroutes met tien tot twintig adressen per dag. Hoe meer stops, hoe hoger de beloning. Daarnaast tellen ook brandstofverbruik, schadevrij rijden en ziekteverzuim mee. Volgens operationeel directeur Huib Claassen werkt dit systeem motiverend en eerlijk. “Zelfs chauffeurs met minder adressen zien het als een mooie aanvulling.”

Maar, benadrukt Claassen, het draait niet alleen om geld. “We zijn een familiebedrijf en luisteren naar wat chauffeurs echt nodig hebben. Dat kan minder dagen werken zijn of juist een planning die past bij het gezin.” Het bedrijf ondersteunt medewerkers bovendien met een coach die helpt bij persoonlijke problemen en ontwikkeling. “Dat draagt bij aan welzijn én voorkomt uitval.”

Social media en regionale zichtbaarheid

Bij Melis speelt online zichtbaarheid een belangrijke rol. Via social media en storytellingvideo’s laat het bedrijf de cultuur en het dagelijkse werk zien – zonder ‘opgepoetste praatjes’. Chauffeurs vloggen zelf over hun ervaringen, wat de herkenbaarheid vergroot. Van Geldere: “Mensen willen zich kunnen identificeren met onze mensen. Dat verlaagt de drempel om contact op te nemen.” Ook Claassen kiest voor een regionale insteek, bijvoorbeeld door samen te werken met ROC’s en gemeenten zodat jongeren via leertrajecten kunnen doorgroeien naar chauffeur.

Sectorbrede aanpak

Volgens Annette de Groot, directeur van het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL), is het chauffeurstekort geen individueel maar een sectorbreed vraagstuk. STL stimuleert instroom en behoud via campagnes als Ik word vrachtwagenchauffeur, samenwerkingen met influencers en het ondersteunen van ROC’s. Behoud is volgens De Groot minstens zo belangrijk als instroom: “Als je de enige vrouw bent op de werkvloer, voelt dat vaak ongemakkelijk. Maar met meerdere vrouwelijke collega’s verandert dat direct.” Inmiddels is dertien procent van de BBL-studenten vrouw – een gestage groei.

Generaties en werk-privébalans

De nieuwe generatie chauffeurs heeft andere wensen dan oudere collega’s. Jongeren hechten meer aan balans en ontwikkelkansen, terwijl oudere chauffeurs vaak nog een paar dagen willen blijven werken. Bedrijven die dit slim combineren, kunnen hun planning efficiënter maken en meer mensen behouden. Bij Melis gebeurt dat bijvoorbeeld door flexibele roosters en het minder zwaar maken van bepaalde taken.

Toekomst en imago

Hoewel automatisering taken kan verlichten, blijft transport grotendeels mensenwerk. Van Geldere: “Die mensen zijn er straks gewoon niet meer als we niets doen.” Claassen ziet hetzelfde probleem: “De vergrijzing slaat merkbaar toe. Als je nu al moeite hebt om de bezetting op peil te houden, hoe ziet dat er dan over vijf jaar uit?”

De oplossing ligt volgens alle betrokkenen in een realistischer imago van het beroep, investeringen in opleiding én oprechte aandacht voor de mens achter het stuur. Claassen: “Het is misschien niet altijd sexy, maar wel de motor van de economie. Daar mogen we trots op zijn.”

Broekhuysen vat het samen: “Het chauffeurstekort vraagt om een nieuwe aanpak, om visie en om vernieuwing. Maar vooral: om oog voor de mensen die dit werk elke dag doen.”

Lees het hele artikel op Logistiek.nl